P&C Ressortleitung Employer Branding Karen Hey-van-de Rijdt im Interview

"Die Pandemie hat die Erwartungen der Bewerber geschärft"

P&C West
Karen Hey-van-de Rijdt ist seit 2014 bei der Peek & Cloppenburg KG in Wien angestellt. Seit viereinhalb Jahren verantwortet die studierte Betriebswirtin das Employer Branding.
Karen Hey-van-de Rijdt ist seit 2014 bei der Peek & Cloppenburg KG in Wien angestellt. Seit viereinhalb Jahren verantwortet die studierte Betriebswirtin das Employer Branding.

TW-Special Recruiting: Die Herausforderungen bei der Personalsuche sind groß wie nie. Karen Hey-van-de Rijdt, Ressortleitung Employer Branding, für die Peek & Cloppenburg KG in Wien und Düsseldorf, spricht mit der TextilWirtschaft über neue Kanäle beim Active Sourcing, Social-Media-Aktivitäten und die Grenzen des virtuellen Kennenlernens.

TextilWirtschaft: Eine Krise folgt auf die nächste: Corona ist noch nicht vorbei, da sorgt der Ukraine-Krieg für neue Unsicherheit. Inwieweit erschwert die aktuelle Situation das Recruiting?
Karen Hey-van-de Rijdt: Der Arbeitsmarkt hat sich hin zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Die Pandemie hat dabei sicherlich einige Erwartungen der Bewerber geschärft. Wir nehmen skeptische Überlegungen wahr, aufgrund von Lockdowns, Kurzarbeit etc. überhaupt in den textilen Einzelhandel einzusteigen. Themen wie finanzielle Sicherheit, Work-Life-Balance, aber auch das Thema Kundenkontakt bzw. körpernahe Tätigkeiten spielen dabei eine Rolle. Für die Zentralbereiche gesprochen suchen viele Unternehmen sehr ähnliche Profile für die Bereiche Marketing, IT und Bau. Hier ist der Bewerbermarkt entsprechend viel umworben.

Was tun Sie, um dennoch gute Leute zu finden und zu binden?
Ein Pluspunkt, der sicherlich für die P&C-Unternehmensgruppe spricht, ist unsere 120-jährige Unternehmensgeschichte und damit einhergehend die Aussicht auf einen sicheren Arbeitsplatz, der auch Schnittstellen zu anderen Unternehmensbereichen und eine persönliche sowie fachliche Weiterentwicklung bietet. Alle Augen sind auf die Förderung einer positiven Candidate Experience gerichtet. Wir haben im Recruiting-Prozess und in unseren Employer-Branding-Aktivitäten vieles auf online umgestellt und dort dennoch persönliche Kontakte gesucht, wo es gezielt möglich ist. Unser Auftritt auf virtuellen Messeformaten und Events gehört dabei genauso zu unserem EB-Repertoire, wie die Konzeption von unseren eigenen digitalen Event-Formaten und die Weiterentwicklung unseres Contents auf unseren Kanälen.

Inwieweit haben Sie Ihre Strategien in Zeiten der Krise umgestellt?
Unsere Präsenz auf Job- und Business-Netzwerken wie LinkedIn und Xing haben wir stark ausgebaut. Für einige Job-Profile setzen wir gezielt auf „Active Sourcing“ und arbeiten mit Headhuntern.

Welche neuen digitalen Ansätze nutzen Sie bei der Talent-Suche?
Wichtig ist, die direkte Interaktion mit der Zielgruppe aufrechtzuerhalten. Dafür hat auch das Employer-Branding-Team viele Ansätze neu gedacht und neue Wege gesucht – ein neues Konzept ist zum Beispiel das „P&C Career Tasting“, bei dem Hochschüler und Absolventen über interaktive Elemente, wie Lego Serious Play, Panel-Diskussionen, Impulsvorträge und individuelle 1:1-Gespräche mit Recruitern auf den Geschmack einer Karriere bei P&C kommen können – für ein rundes Erlebnis und einen lockeren Abschluss natürlich inklusive Cocktailkurs.

Wie läuft Ihr Podcast „Gesprächsstoff by Peek & Cloppenburg Düsseldorf“?
Das ist seit Oktober 2020 ein neues Kommunikationsstandbein für uns. Damit möchten wir P&C als Arbeitgeber nahbarer machen. Auf der Tonspur können unsere Gäste ein authentisches Bild von sich und ihrem Arbeitsumfeld geben; erklären, was ihren Job ausmacht; ihre Leidenschaft für ihr tägliches Tun, für ihre Themen und ihr Team transportieren – das funktioniert im Podcast manchmal besser als in anderen Formaten. Auch geben wir damit Einblick in die Arbeitgeberkultur unseres Unternehmens. Unsere Social-Media-Aktivitäten haben wir neben LinkedIn und Xing mit einem eigenen Karriere-Kanal auf Instagram ausgebaut und nutzen die Plattform, um z.B. unsere Kolleginnen und Kollegen als Botschafter zu platzieren. Auch TikTok-Kooperationen mit bekannten Creatoren setzen wir um.

Welche Erfahrung haben Sie mit digitalem Recruiting gemacht?
Das digitale Recruiting ist sowohl von uns als Unternehmens als auch im Feedbackgespräch von potenziellen Kandidaten sehr positiv zu bewerten. Die ersten Gespräche laufen in aller Regel über Teams, was zum Vorteil hat, dass sich die Bewerber flexibel und „aus aller Welt“ zu uns schalten können. Damit gewinnen wir wertvolle Zeit im Recruiting-Prozess. Weitere Gespräche zum Kennenlernen haben wir auch vor Ort auch bei einem Spaziergang oder Coffee to Go umgesetzt.
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Wo sehen Sie die Grenzen des virtuellen Kennenlernens?
Sicherlich ersetzt ein digitales Kennenlernen nicht gänzlich den persönlichen Gesamteindruck – für beide Seiten. Dazu zählen natürlich auch die Büro-Vibes und das Kennenlernen anderer Teammitglieder.

Inwieweit werden Sie digitales Recruiting auch nach der Krise beibehalten?
Die ersten Gespräche werden wir weiterhin digital stattfinden lassen, denn die Flexibilität des ersten Kennenlernens hat sich in den vergangenen Monaten bewährt. Der Organisationsaufwand ist geringer, Reise- und damit Zeitaufwand entfallen.

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