Nataal-Chef Scott Kraenzlein über Vielfalt in der Fashion-Branche

"Alle Gruppen in allen Etagen"

Marcus Gaab
Scott Kraenzlein ist Managing Director bei Nataal. Das Unternehmen arbeitet viel mit Fashion-Retailern im Bereich Kreation und Kampagnen zusammen.
Scott Kraenzlein ist Managing Director bei Nataal. Das Unternehmen arbeitet viel mit Fashion-Retailern im Bereich Kreation und Kampagnen zusammen.

Scott Kraenzlein ist Geschäftsführer der Londoner Agentur Nataal. Er berät und hilft Firmen bei kreativen, diversen Projekten. Im Gespräch mit der TextilWirtschaft berichtet er, woran es seiner Meinung nach noch hapert und warum auch Feigenblatt-Aktionen etwas Gutes haben.

TextilWirtschaft: Herr Kraenzlein, Sie arbeiten mit Brands und Retailern, realisieren diverse Kampagnen und Initiativen. Wie sehen Sie den Status der Modebranche bei dem Thema?
Scott Kraenzlein:
Es gibt viele gute und richtige Initiativen, aber im Großen und Ganzen hängt die Branche schon noch hinterher.

Wo sehen Sie konkret Bedarf?
Im kreativen Bereich wurden in den letzten Jahren schon gute Fortschritte gemacht, in den Kampagnen, bei Werbung und Kommunikation. Es hapert aber noch im Management. Wie sieht es hinter der Kamera aus? Und vor allem in den obersten Chefetagen?


Wie definieren Sie Diversität?
Das kann in jedem Land etwas anderes bedeuten. Zum Beispiel, dass mehr Stellen mit Frauen besetzt werden oder dass schwarze Menschen repräsentiert werden. Oder Menschen syrischer Abstammung. Oder besonders in Deutschland: Menschen türkischer Abstammung. Obwohl es einen sehr hohen Anteil an Menschen mit türkischem Hintergrund gibt, sehen wir sie kaum öffentlich repräsentiert.

Woran liegt das Ihrer Meinung nach?
Fehler im Bildungssystem machen hier oft den Anfang. Bestimmte Vorkenntnisse werden für viele Jobs oder Rollen vorausgesetzt. Und diese erlangt man oft nur, wenn man ohnehin schon aus den Kreisen kommt, welche die Mehrheit stellen. Immerhin ist das duale Ausbildungssystem in Deutschland vielen internationalen Modellen deutlich voraus.

Es ermöglicht eine gute und schnelle Qualifikation. Auch für sogenannte White Collar Jobs wie Bürokaufleute. Das ist in Ländern wie Großbritannien, Frankreich und den USA oft nicht der Fall. Gerade in den USA und UK haben zum Beispiel schwarze Menschen größere Probleme in Sachen Chancengleichheit. Dort versuchen wir zu unterstützen.

Mehr zum Thema
friends-diversity
Imago / Westend61
You Gov-Studie

Verbraucher erwarten von Marken mehr Diversität

Das Thema Vielfalt assoziieren die meisten Menschen zuerst mit sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität, so eines der Ergebnisse einer Kurzstudie von You Gov. Laut den Daten ist Diversität zwar für deutlich weniger Menschen ein relevantes Thema, als in Marketingkreisen wohl gemeinhin angenommen wird – doch die Erwartungshaltung, wie Marken mit dem Thema umgehen sollten, ist trotzdem hoch.

Woran liegt es, dass viele Firmen bei dem Thema nur langsam vorankommen? Gerade im Luxus-Sektor haben viele Unternehmen neue Positionen geschaffen, um die Diversity voranzutreiben. Sind sie weiter als der Mainstream?
Ich sehe hier eigentlich keinen Unterschied zwischen Luxus und Fast Fashion. Es kommt immer auf das Land, die einzelne Firma an. Ein Unternehmen wie Farfetch oder Zalando ist wesentlich internationaler und diverser aufgestellt als viele Traditionsmarken. Ein Grund dafür ist sicherlich, dass die Firmen der New Economy nicht so traditionsbehaftet sind. Das macht es einfacher, eine diverse Belegschaft direkt aufzubauen.

Generell ist mein Eindruck, dass Player im Mass Market, eher willens sind, sich zu verändern. Sie sind eher die Change Maker als eine Luxusmarke. Selbst so jemand wie Virgil Abloh, der eine starke Strahlkraft bei dem Thema hatte, oder Olivier Rousteing sind leider nur Ausnahmen.

Was ist Ihre Vision?
Das Ziel muss sein, dass alle Gruppen in allen Etagen vertreten sind.

Was sind konkrete Projekte, mit denen Firmen auf sie zukommen?
Das sind ganz unterschiedliche Motivationen. Es kann zum Beispiel sein, dass ein Händler etwas zum Black History Month machen will und uns um Hilfe bittet. Wir haben dann einen sensiblen und geschulten Blick auf die Thematik und wissen, welche Thematiken wo eventuell auf Unverständnis treffen könnten. Wie der Cast aussehen könnte, welche Stereotypen man besser vermeiden sollte, welche Kreativen infrage kommen.

Nehmen Sie solche Initiativen mitunter auch als Feigenblatt wahr?
Das ist mitunter wohl so. Oft gehen Projekte dieser Art auch nicht in die Tiefe, die wir uns wünschen würden. Aber da steckt ja nicht unbedingt Bösartigkeit dahinter. Viele müssen eben einfach ihren Job machen. Für das Thema Diversity und Gleichberechtigung benötigt man Zeit. Alles verlangsamt sich erst einmal, wenn dieser Faktor mit einbezogen wird. Das dürfte auch ein Grund sein, warum Firmen sich scheuen, hier voranzugehen.


Aber selbst Projekten, die als Feigenblatt gestartet sind, können Sie etwas Gutes abgewinnen?
Auf jeden Fall. Denn man muss es ja so sehen: Selbst bei kleinen Initiativen gibt es am Ende einen Payout. Sie sind ein Zeichen nach außen und verändern auch im Inneren von Organisationen etwas. Personen werden sensibler, bauen Wissen auf. Das verändert Firmen im Kleinen und hat Potenzial für mehr.

Ein Unternehmen wie Farfetch, für das wir einige Projekte realisieren, hat zum Beispiel ein Black Employees Network. Das ist eine sehr gute Entwicklung und ein Schritt auf dem Weg, mehr Menschen unterschiedlicher Herkunft in alle Bereiche der Fashion-Branche zu bringen. Nicht nur vor der Kamera, im Marketing und im Kreativen, sondern in sämtlichen Etagen.

stats