Prof. Tim Weitzel über Recruiting in der Krise

"Alteingesessene Familienunternehmen profitieren von den Ängsten"

Weitzel
Tim Weitzel beschäftigt sich als Professor der Fakultät Wirtschaftsinformatik und Angewandte Informatik an der Universität Bamberg mit Recruiting-Strategien.
Tim Weitzel beschäftigt sich als Professor der Fakultät Wirtschaftsinformatik und Angewandte Informatik an der Universität Bamberg mit Recruiting-Strategien.

Auf der Suche nach dem Mondfisch: Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg, fasst zusammen, wie Talentsuche in Zeiten des Ukraine-Kriegs und der Corona-Pandemie funktioniert. Die Herausforderungen sind groß wie nie – deshalb widmet sich die TW, die am kommenden Donnerstag erscheint, mit einem großen Spezial dem Thema Recruiting in der Krise.

Wer den Mondfisch fangen will, kann sich nicht mit einem Wurm an der Angel in Frankfurt an den Main setzen. So fasst Tim Weitzel zusammen, wie Talentsuche heute funktioniert. Der Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg forscht seit Jahren zu den Themen Recruiting und Active Sourcing. Er unterscheidet dabei zwischen Recruiting-Kanälen wie Internet-Stellenbörsen, Websites und Netzwerken einerseits und den Active-Sourcing-Kanälen wie Karriere-Events, Personalmessen und Talente-Pools, die zwar noch einen relativ kleinen, aber stetig wachsenden Anteil der Neueinstellungen bringen.

Corona verkleinert den Talente-Pool weiter

Jedes Jahr führt er mit seinen Studenten umfassende Befragungen zu den neuesten Trends und Entwicklungen im HR-Management durch. Zurzeit macht er allerdings „Corona-Pause“, weil die Pandemie Personalarbeit komplett umgekrempelt habe und derzeit Telearbeit und digitaler Stress die gesamte Arbeitswelt neu definiert. „Das dominiert gerade auch das Thema Recruiting, weil kaum ein Berufseinsteiger einen Job ohne die Möglichkeit, zu mindestens 50% im Homeoffice arbeiten zu können, antritt“, resümiert Weitzel. Für Branchen wie den Handel werde damit der Talentepool zweifellos noch kleiner. „Work-Life-Balance, räumliche und zeitliche Flexibilität und Mobiles Arbeiten sind der Generation Z weitaus wichtiger als ein hohes Gehalt“, hat Weitzel bei den aktuellen Umfragen festgestellt.

Die Neustarter seien zudem durch die aktuellen Krisen extrem ängstlich. Seit 20 Jahren habe er keine so „fundamentalen Ängste“ erlebt. Das heißt natürlich auch, dass diese Berufseinsteiger großen Wert auf Arbeitsplatzsicherheit legen. „Alteingesessene Familienunternehmen mit Tradition und große Marken profitieren davon merklich“, hat Weitzel festgestellt. Zudem werde Gesundheits-Management auch den jungen Einsteigern immer wichtiger. Die Post-Corona-Welt werde zudem noch digitaler – die Pandemie habe auch diesen Wandel gepusht. Und auch hier sind die Jungen sehr viel ängstlicher. „Wir haben gesehen, dass viele den Bewerbungsprozess abbrechen, wenn es technisch zu kompliziert wird. Da bleiben die Älteren eher dran.“ Er rät generell allen Unternehmen, wenn möglich „auf Vorrat einzustellen“. Das heißt, nicht erst zu warten, bis eine Stelle frei wird, sondern gute Leute gleich zu binden, und so einen Kandidaten-Pool zu schaffen.

Wandel der Kanäle beschleunigt sich

Und wo findet man den Mondfisch? „Dazu muss das Recruiting-Team andere Mondfische befragen, die Zielgruppe kennenlernen, die Kanäle finden, die sie nutzt.“ Denn die ist auf anderen Kanälen aktiv als der oft deutlich ältere Recruiter. Bei Weitzels letzter Befragung 2020 war Facebook noch die Nummer eins unter den Social Media-Kanälen. Heute nutzt die Plattform kaum noch ein Digital Native. E-Mail wird von den Jungen auch kaum noch genutzt. Deshalb gibt Weitzel auch keine Tipps mehr, wo genau der Mondfisch gesucht werden kann. „Am erfolgversprechendsten ist ein Gespräch mit den Leuten in der Abteilung – was macht Ihr gerade, wo trefft Ihr euch, in welchen Netzwerken ist Eure Community aktiv?“ Und dann ganz unkonventionell auch mal bei einem Blog auftauchen und die Leute direkt ansprechen. Oder dort Bannerwerbung schalten.

Noch besser sei natürlich Werbung durch die Mitarbeiter direkt. Schon 2020 hatte jeder vierte Kandidat seinen aktuellen Job über eine Mitarbeiterempfehlung gefunden und fast genauso viele über Internet-Stellenbörsen. Das ist eines der Ergebnisse der Studie „Social Recruiting und Active Sourcing“, die Weitzel mit seinem Team 2020 herausgegeben hat. Mit einem Anteil von 10% an den Neueinstellungen waren die Empfehlungen damit auf Platz drei der Recruiting-Kanäle. Nach den Internet-Stellenbörsen, auf denen 31% aller Mitarbeiter gefunden wurden und den eigenen Unternehmens-Websites mit einem Anteil von 29%. Auf den Websites empfiehlt Weitzel eine sehr authentische, ehrliche Präsentation. „Das macht nahbar und kommt besser an, als zu viele Werbebotschaften.“

Mitarbeiter sind die besten Botschafter

Aber generell seien die Mitarbeiter als Botschafter des Unternehmens besonders glaubhaft, weil sie meist die Sprache der Zielgruppe sprechen. Bei direkten Empfehlungen, empfiehlt er als Prämie eher Sachwerte. Viel wichtiger aber seien Wertschätzung und Feedback. „Auch wenn es nicht funktioniert, ist ein Dank wichtig. Jeder vierte Mitarbeiter habe resigniert aufgehört zu empfehlen, weil keine Rückmeldung kam. Viele scheuen sich zudem vor Empfehlungen, weil sie Angst haben, dass es möglicherweise doch nicht passt.“

Feedback ist für Weitzel generell wichtig beim gesamten Recruiting-Prozess. Weitzel hat beobachtet, dass viele Bewerber abspringen, weil sie nichts von der Firma hören. „Das Warten ist am nervigsten. Also bitte sofort eine Eingangsbestätigung sowie eine Info schicken, wann mit einer Nachricht zu rechnen ist“, empfiehlt der Experte. Insgesamt findet er die direkte Ansprache werde immer essentieller. Und das Bewerbungsschreiben, das für viele eine Hürde darstellt, immer unnützer. „Immer noch werden die besten Leute aussortiert, weil im Anschreiben ein Komma fehlt. Sowas kann sich heute keiner mehr leisten“, fasst Weitzel zusammen. Denn der Mondfisch wird immer seltener.
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