„Wir können uns schlechte Führungskräfte nicht mehr leisten”

Haltung, Markenbotschaft, Eigenverantwortung, Vertrauen. Auf dem Podium des Fachkongresses „In Führung! HR im Handel“ in Mannheim, den die dfv Mediengruppe (u.a. TextilWirtschaft) zum ersten Mal veranstaltet hat, wurde vor allem eines deutlich: Personalverantwortliche beschäftigen sich mit einer Vielzahl von Themen. Und sie spielen beim Change-Prozess innerhalb des digitalen Wandels eine zentrale Rolle. Dabei muss das Personalmanagement der Zukunft vor allem eine Frage beantworten: Wie können wir die Mitarbeiter wirklich abholen? Sieben Thesen.

Personalmangel wird im Handel mehr und mehr zum Problem. Uwe Seibicke, Partner bei der Unternehmensberatung Hachmeister + Partner, sieht einen der Hauptgründe für den Mangel an guten Kräften vor allem in der sinkenden Attraktivität des Berufs Verkäufer. Zwar würden die Anforderungen stetig steigen, die Wertschätzung sei hingegen meist gering. Dabei ist Wertschätzung nicht unbedingt gleichzusetzen mit dem Lob. Auch Vertrauen in die Mitarbeiterfähigkeiten, teamorientiertes Denken und kontinuierliche Förderprogramme könnten zu einer höheren Zufriedenheit bei den Arbeitnehmern führen.

 Stichwort Personalmangel. Marc O’Polo ist offen für die Rekrutierung von Quereinsteigern. Personal aus unterschiedlichen Fachbereichen sieht HR-Director Behija Karup nicht als Notlösung, sondern als Chance für mehr Innovation. Allerdings müssten die branchenfremden Neuzugänge durch intensive Schulungen das Rüstzeug für die Arbeit bei einem Premiummode-Anbieter erhalten. Marc O'Polo arbeitet nach eigenen Angaben stetig am Ausbau seiner Talentmanagment-Programme. Das Feedback der Mitarbeiter sei sehr positiv, berichtet Karup.

 Die Personalbedarfsplanung muss effektiver werden. Oliver Janz, Professor für BWL und Handelsmanagement an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, ist der Meinung, dass Verkäufer häufig zu viel Zeit mit Nebentätigkeiten verbringen. Und fragt sich, ob die Aufgaben im Handel nicht neu und den Fähigkeiten des Einzelnen entsprechend verteilt werden sollten. Positiver Nebeneffekt: Der Arbeitsalltag wird spannender, was sich positiv auf die Motivation der Angestellten auswirken dürfte.

Raus aus der Administration hin zum Gestalten. Jens Berger, Senior Vice President HR bei Fressnapf, wünscht sich HR-Kräfte mit dem Mut, Chefs zu widersprechen. Wenn sich etwas im Unternehmen ändern soll, müsse man ganz oben beginnen. Denn ohne Führungskräfte mit einer klaren Haltung, könne man die Mitarbeiter nicht mitnehmen.

Marketingexpertin Anja Stolz von der Commerzbank sieht die ausgeprägte Fokussierung des Handels auf digitale Themen kritisch. Es werde nicht Kunden- und Mitarbeiterorientiert gedacht, es gehe nur noch um Technologie. Ob die Technik wirklich einen Zweck für den Menschen erfülle, spiele dabei meistens keine Rolle.
Nach 15 Jahren bei Wöhrl wechselte Thomas Weckerlein für mehrere Jahre zur Marketing- und Kommunikationsagentur Vertikom. Vor einem Jahr kehrte er zum Modefilialisten zurück. Kollegen, die im Schnitt 20 Jahre jünger sind als Weckerlein, lehrten ihn nicht nur, dass Bier und Pizza bei Team-Meetings die Stimmung heben. Sondern auch die Bedeutung von Feedback im Umgang mit Nachwuchskräften. Auf die Frage, wieso ihm seine Mitarbeiter vertrauen, antwortet er: "Zuhören, zuhören, zuhören. Und sich selbst nicht zu ernst nehmen".

Agenturinhaberin Barbara Koch arbeitet unter anderem mit Douglas an neuen Konzepten für Mitarbeiterschulungen und glaubt an den Erfolg von Blended Learning. Für sie bedeutet das nicht nur die Verbindung von E-Learning und Präsenztraining, sondern auch eine kontinuierliche Betreuung des Personals. So werden beispielsweise Douglas-Führungskräfte für neun Monate intensiv im Rahmen eines kommissarischen Jahres auf verschiedenen Ebenen geschult. Je vielseitiger, desto effektiver, so Koch.