Working in Fashion 2021: Klingel-Personalchef im Gespräch

"Arbeitgeber werden in der Krise zu wichtigen Ankern im Leben"

Klingel
Olaf Dohmen ist schon seit Februar 2008 Senior Vice President HR der Klingel-Gruppe in Pforzheim. Der studierte BWLer beobachtet bei vielen Mitarbeitern den Wunsch nach einer Rückkehr zur “gewohnten” Normalität.
Olaf Dohmen ist schon seit Februar 2008 Senior Vice President HR der Klingel-Gruppe in Pforzheim. Der studierte BWLer beobachtet bei vielen Mitarbeitern den Wunsch nach einer Rückkehr zur “gewohnten” Normalität.

Die Klingel-Gruppe gehört zu den großen Aufsteigern in der diesjährigen TW-Studie "Working in Fashion". Das Unternehmen hat sich im Ranking des Gesamtimages von Rang 36 in 2020 auf Rang 14 verbessert. Olaf Dohmen, Personalleiter der Klingel-Gruppe, über mehr Eigenverantwortung, Corona-Krisenmanagement und subjektive Sicherheitszonen,

TextilWirtschaft: Warum ist Ihr Image als Arbeitgeber jetzt so viel besser?
Olaf Dohmen:
Es gibt nicht den einen Grund aus meiner Sicht. Es hat sich nicht nur die Personalarbeit verändert, sondern insbesondere die Klingel-Gruppe, die sich zum Digitalunternehmen transformiert. Das betrifft so gut wie alle Ebenen: Geschäftsmodelle, Strukturen und Prozesse sowie die Zusammenarbeit mit Kollegen und Partnern. Ob E-Commerce, Social Shopping, digital Marketing oder Data Science und KI – das Unternehmen transformiert auf allen Ebenen. Im HR-Bereich haben wir auch aufgrund der Corona-Situation einige Dinge ändern und anpassen müssen, unter anderem: mobiles Arbeiten, Digitalisierung der Personalprozesse, Fokus auf Agilität, mehr Eigenverantwortung in den Teams und mehr Selbstorganisation.

Im für alle Beschäftigten immer wichtiger werdenden wichtigen Bereich „Sichere Arbeitsplätze“ ist die Gruppe erstmals unter den Top Ten. 2020 bescheinigten Ihnen das nur 23% aller Befragten. Jetzt sind es 41%. Inwieweit hat Ihr Agieren während der Corona-Krise damit zu tun?

Corona hat den Wunsch nach Sicherheit bei den Menschen verstärkt. Dort, wo sie nicht mehr sicher waren – bei der Gesundheit – suchten sie nach Halt in anderen Bereichen. Ein Arbeitgeber ist bei einem Vollzeit-Beschäftigten fünf Tage die Woche schnell auf der Agenda. Und damit ein wichtiger Anker im Leben. Wir haben schon immer viel dafür getan, die Beschäftigten, wo immer möglich, zu halten, dies gilt natürlich auch in einer Krise.

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Takko
Working in Fashion 2021: Takko-Personalchef im Gespräch

"Als Fashion-Discounter haben wir beim Gehalt nicht viel Spielraum"

Takko gehört zu den Absteigern der aktuellen TW-Studie "Working in Fashion". Nach einem Aufstieg 2019 und Rang 25 im Jahr 2020 hat der Discounter stark verloren und liegt jetzt auf dem drittletzten Platz. Paul Thieme, Senior Director und HR-Manager der Takko Holding, über die Unsicherheit durch den Lockdown, das schlechte Gehaltsniveau und die beschränkten Möglichkeiten von Mobile Working.

Was haben Sie seit Pandemie-Beginn anders gemacht als andere?
Ob wir alles anders gemacht haben als andere Unternehmen, kann und möchte ich nicht beurteilen, aber wir sind sehr früh mit unserem Corona-Krisenmanagement gestartet und haben gerade in der Anfangszeit viel an die Mitarbeiter kommuniziert. Wir können uns zu den Arbeitgebern zählen, die sehr schnell auf die Corona-Entwicklungen reagiert und viele Möglichkeiten zum Schutze der Mitarbeiter während der Pandemie ausgeschöpft haben.

Was haben Sie konkret getan?
Im Sinne unserer Fürsorgepflicht lag uns das Wohl unserer Mitarbeiter*innen und Familien sehr am Herzen und insbesondere auch die Rücksichtnahme auf persönliche Betreuungssituationen, die zum Beispiel durch Schul- und Kita-Schließungen entstanden sind, erforderten von allen Beteiligten ein schnelles, pragmatisches Handeln. Auch haben wir sehr früh Angebote für Masken, Selbsttests und eigene betriebsinterne Impftermine machen können, wir waren der Zeit voraus und haben früher agiert, als die Politik mit ihren Vorgaben.
Eine umfassende, frühzeitige interne Kommunikation war meines Erachtens auch ein wichtiger Baustein unseres Krisenmanagements neben der individuellen Beratung und Unterstützung.

Wie wirkt sich die anhaltende Corona-Krise insgesamt auf die Personalarbeit aus?
Corona hat die Personalarbeit definitiv verändert und wird sie weiter verändern. Insbesondere wurden und werden natürlich viele coronabezogene Anfragen an HR von Führungskräften und Mitarbeiter gestellt, zum Teil geprägt von starken Unsicherheiten zu den sich ändernden Regeln, zum Teil aber auch mit dem Wunsch nach einer Rückkehr zur “gewohnten” Normalität. Je nach individueller Situation sind beide Positionen erlaubt und richtig. Unsere Aufgabe ist es, die goldene Mitte zu finden, das heißt Lösungen, die beide Positionen berücksichtigen und uns alle arbeitsfähig halten. Rein personalpolitisch hat uns Corona jede Menge Regelungen und Verordnungen gebracht, das gehört zu unserem Job dazu. Stichworte Arbeitsschutzverordnung, Corona-Verordnungen Bund und Land. Diese Regelungen gilt es sicherzustellen.

Inwiefern sind Ihre Mitarbeiter verunsichert? Unserer Studie zufolge machen sich 37% aller Befragten aus allen Unternehmen Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Wie sieht das bei Ihnen aus?
Wir haben keine aktuelle interne Befragung hierzu, daher kann ich das nicht stellvertretend für 2200 Beschäftigte beantworten. Die Umfrageergebnisse Ihrer Studie zeigen aber aus meiner Sicht, dass es bei uns kein Thema ist.

Jedes zweite Unternehmen musste aufgrund der Lockdowns Beschäftigte entlassen. Wie ist das bei Ihnen?
Wir haben keine Entlassungen aufgrund von Corona vorgenommen und derzeit auch dahingehend nichts auf unserer Agenda.

Zurück zur Studie: Stark verbessert haben Sie sich aus Sicht der Mitarbeiter beim Betriebsklima, auch in dieser Kategorie haben Sie es unter die besten Zehn geschafft. Wo waren hier die Stellschrauben?
Die Transformation, in der wir mittendrin sind, zieht auch eine kulturelle Transformation nach sich. Und sie wirkt sicher heute schon positiv in den Ergebnissen. Transformation ist nicht nur herausfordernd, sondern verbindet auch und schafft viel positiv Neues
Wenn ein Unternehmen auf allen Ebenen transformiert, so wie wir es tun – organisatorisch, digital und kulturell, dann schweißt das zusammen. Denn wir wissen, wenn wir gegeneinander arbeiten, werden wir nicht erfolgreich sein.

Auch bei den Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum Aufstieg sowie der Sozialen Verantwortung konnten Sie in den Augen der Arbeitnehmer kräftig zulegen. Gab es hier neue Angebote und Aktivitäten oder haben Sie vor allem an der Kommunikation gearbeitet?
Wir haben auf mehreren Ebenen gearbeitet und arbeiten auch weiter daran. Ein paar Beispiele. Seit Juli kümmert sich eine CR-Chefin um Nachhaltigkeit in unserer Wertschöpfungskette. Seit Mai gib es eine Kommunikationschefin, die den Bereich neu auf und ist verantwortlich für interne und externe Kommunikation. Unser Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen bauen wir aktuell weiter aus: neben den bisherigen Möglichkeiten, wie internen oder externen Qualifizierungen und Seminaren, arbeiten wir an einer eigenen Digital Academy der Klingel Gruppe. Sie folgt dem YouTube-Ansatz: Jede*r kann Content produzieren und veröffentlichen, die Lernenden erhalten so z.B. Lern-Nuggets und können eigenverantwortlich ihr Wissen erweitern, wo Bedarf besteht. Die Academy wird allen Mitarbeiter*innen angeboten werden.

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Marc O'Polo / Collage: TW
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Marc O’Polo hat sich jedes Jahr im Ranking des Gesamtimages weiter nach oben gearbeitet und erreicht in diesem Jahr Rang zwei, nach Adidas und vor der Otto Group. Behija Karup, Director of Human Resources, und Markus Staude-Skowronek, Vorstand für Finanzen, Personal & Administration, sprechen im TW-Interview über Teamspirit, Nachhaltigkeit und "Freedom to Flexwork".

Schlusslicht bleibt Ihr Unternehmen in der Kategorie „Bekanntheit als Arbeitgeber“. Wo sehen Sie hier noch Potenzial?
Lokal sind wir als Arbeitgeber bereits gut bekannt, darüber hinaus sehen wir auch noch Potenzial. In der Vergangenheit haben wir eher zurückhaltend kommuniziert, was wir aber nach vorne ändern möchten und daher auch die externe Kommunikation ausbauen. Damit einhergehend ist sicherlich auch, dass wir uns auch im Rahmen des Employer Branding als attraktiver Arbeitgeber noch besser positionieren müssen. Die Umfrage bestätigt daher unsere eigene Einschätzung und unser weiteres angedachtes Vorgehen.

Die beste Platzierung erreichen Sie mit Rang 6 in der von uns in diesem Jahr erstmals abgefragten Kategorie „Möglichkeit des mobilen Arbeitens“, die Ihnen 46% der Beschäftigten attestieren. Wie konkret sehen Ihre Konzepte und Angebote in diesem Bereich aus?
Mobiles Arbeiten wurde kurzfristig wegen Corona nötig, aber ja nicht nur bei uns. Wir haben gute Erfahrungen mit dem mobilen Arbeiten in den verschiedenen Phasen von Lockdown mit „Homeoffice“-Pflicht bis hin zu freiwilliger Präsenz gemacht. Die Mitarbeiter sind sehr verantwortungsbewusst mit der jeweiligen Corona-Situation umgegangen und haben sich schnell auf die aktuellen Entwicklungen angepasst, wir konnten keinen wesentlichen Abbruch an Arbeitsergebnissen feststellen. Technische Möglichkeiten wurden schnell aufgebaut und erweitert.

Sehen Sie auch negative Aspekte?
Ja, der Austausch, die Kreativität und persönliche Bindung bleiben zum Teil auf der Strecke, die Kollegen vermissen das. Deshalb entwickeln wir aktuell für die Nach-Corona-Zeit ein hybrides Modell, das sowohl Präsenzarbeit als auch remote Arbeit ermöglicht. Denn uns ist klar: Den Weg zurück in die 100% Präsenz wird es nicht geben

Wie viele Mitarbeiter werden auch nach der Corona-Krise weiterhin flexibel arbeiten dürfen – in welchem Umfang sowie in welchen Bereichen?
Wir haben allen Mitarbeitern ab März 2020 mobiles Arbeiten ermöglicht, die nicht ortsgebunden arbeiten müssen, wie zum Beispiel unsere Logistik. Die besondere Herausforderung war für uns in der Anfangszeit, alle mobil arbeitsfähig zu bekommen; hier hat unsere IT einen sehr guten Job in kurzer Zeit gemacht. Das neue Arbeitsmodell, das wir aktuell entwickeln, sollen alle Mitarbeiter nutzen können, die nicht ortsgebundene Arbeiten verrichten müssen.

Inwieweit haben diese Angebote Ihrer Meinung nach auch insgesamt zur guten Platzierung im Gesamtimage beigetragen?
Es gibt ausreichend viele Studien, die bescheinigen, dass flexible Arbeitsformen und Arbeitszeiten immer wichtiger werden, neben Purpose, Selbstverantwortung, Agilität oder auch einer guten Kantine. Diese Faktoren werden bei Fachkräften mittelfristig zu einem zentralen Auswahlkriterium zum Kommen und Bleiben. Insofern trägt die coronabedingte „Transformation“ genauso dazu bei wie unsere eigene Transformation. Wir arbeiten bereits heute anders zusammen, als noch vor zwei Jahren. Und wir lernen jeden Tag dazu und entwickeln uns immer weiter.

Glauben Sie, dass Online-Unternehmen wie Ihres damit insgesamt einen weiteren starken Vorteil beim Employer Branding haben im Vergleich zu den stationären Händlern, die diese Modelle nicht allen Mitarbeitern anbieten können?
Grundsätzlich glauben wir daran, dass es nicht ungerecht ist, Bereiche unterschiedlich zu behandeln; auch wir haben Bereiche wie zum Beispiel die Logistik, die nicht mobil arbeiten kann. Vielmehr sollte die Art der Arbeit betrachtet werden: Was erfordert dieser Job, benötige ich dafür Mitarbeiter und Partner, sollte also präsent sein, oder eher Ruhe und einen Rückzugsort, so dass ich gut alleine arbeiten kann?

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Gerry Weber gehört zu den großen Aufsteigern in der aktuellen TW-Studie "Working in Fashion 2021". Das Unternehmen hat sich – trotz Krise – im Ranking des Gesamtimages um zehn Plätze auf Rang 30 verbessert. Dirk Wefing, Executive Vice President und Leiter Human Resources, erklärt, woran das liegt, was er anders macht und welchen Stellenwert Mobile Working in seinem Konzern hat.

Erleichtert die neue Flexibilität auch das Recruiting bemerkbar?
Wir führen kein Vorstellungsgespräch mehr, in dem die Frage nach mobilem Arbeiten oder Homeoffice nicht gestellt wird. Grundsätzlich gibt es einen Trend zu individuellen Regelungen, weil eben der Wunsch nach Flexibilität in der Gesellschaft wächst

Inwieweit erschwert die Krise insgesamt die Mitarbeitersuche?
Die Wechselbereitschaft und Mobilität ist in der Corona-Pandemie sicherlich gesunken, weil viele Menschen ihre subjektive Sicherheitszone nicht verlassen wollten. Wir merken dies durchaus daran, dass es zum Teil länger dauert, bis wir eine Stelle besetzen können.
Andererseits liegt es aber auch zum Teil daran, dass wir neue Funktionen mit neuen Qualifikationen suchen, die wir im Rahmen der Transformation benötigen. Das sind zum Beispiel Perfomance Marketing Spezialisten oder Data Science Experten – Köpfe, die sehr begehrt und schwer zu bekommen sind auf dem Markt, da um sie regelrecht gebuhlt wird

Welche Erfahrungen haben Sie mit digitalem Recruiting gemacht? Inwieweit sollen Digital-Formate ein Bestandteil der Personalsuche werden und bleiben? 
Mit Beginn der Corona-Pandemie haben wir unsere bisherigen Recruiting-Aktivitäten angeschaut und möglichst digital gestaltet. Alle Erstgespräche werden beispielsweise nur noch digital geführt. Insgesamt geht dort aber noch mehr und steht daher zukünftig weiterhin aber auf unserer Agenda. Wir werden unter anderem Active Sourcing, Social Recruiting beleuchten und für uns bewerten.

Und welche Erfahrungen haben Sie mit dem Thema Zeitarbeit?
Bis dato setzen wir Zeitarbeit nur im Bereich Logistik zur Abdeckung von auftragsbezogenen Arbeitsspitzen ein. In der Vergangenheit konnten wir immer wieder Zeitarbeitskräfte als Festangestellte übernehmen.

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TW-Studie "Working in Fashion 2021"

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Nur auf Platz eins gibt es keine Veränderung: Auch in diesem Jahr ist der Sportartikelhersteller Adidas ganz vorn im Ranking der beliebtesten Mode-Arbeitgeber Deutschlands. Auf den weiteren Rängen aber sorgt die Corona-Pandemie für viel Bewegung bei der aktuellen TW-Studie "Working in Fashion 2021". Gleichzeitig zeigt sich, was sich mehr als 4000 Mitarbeiter in dieser Krise am meisten wünschen: Sicherheit und Flexibilität.

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