Working in Fashion 2021: Primark-Personalchef im Gespräch

"Die Pandemie hat uns vor eine noch nie dagewesene Situation gestellt"

Primark
Benjamin Weidmann managt seit Dezember 2020 als Head of People & Culture die Personalarbeit von Primark in Deutschland und Österreich. Er ist bereits seit Ende 2011 im HR-Ressort des Fast Fashion-Filialisten tätig.
Benjamin Weidmann managt seit Dezember 2020 als Head of People & Culture die Personalarbeit von Primark in Deutschland und Österreich. Er ist bereits seit Ende 2011 im HR-Ressort des Fast Fashion-Filialisten tätig.

Primark hat in der aktuellen "Working in Fashion"-Studie, an der sich mehr als 4000 Mitarbeiter der gesamten Branche beteiligt haben, weiter an Prozentpunkten verloren und ist in diesem Jahr das Schlusslicht beim Ranking des Gesamtimages aller 40 Modefirmen. HR-Chef Benjamin Weidmann auf der Suche nach einer Erklärung.

TextilWirtschaft: In den vergangenen beiden Jahren hatte sich Primark im Mitarbeiter-Image nach oben gearbeitet - zuletzt auf Rang 32. Jetzt sind Sie wieder Schlusslicht. Was ist passiert?
Benjamin Weidmann:
Wir werden die Ergebnisse von "Working in Fashion" genau auswerten, um das Feedback besser zu verstehen und entsprechende Erkenntnisse daraus zu ziehen. Wir sind uns bewusst, dass die letzten eineinhalb Jahre für den stationären Bekleidungs-Einzelhandel schwierige Zeiten waren. Das Umfrage-Ranking stimmt jedoch nicht mit anderen unabhängigen externen Beurteilungen überein.

Die Bewertungen, die wir auf der Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu erhalten, sind beispielsweise hervorragend und für das Jahr 2020 besonders positiv gewesen. Wir sind stolz darauf, dass über 90% der Mitarbeiter:innen Primark als Arbeitgeber weiterempfehlen, was deutlich über dem Branchenschnitt liegt. Außerdem wurden wir zum dritten Mal in Folge durch das anerkannte Top Employers Institute, das seit mehr als 25 Jahren Personalstrategien bewertet, als "Top Employer Deutschland" ausgezeichnet.

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Inwieweit sehen Sie die schlechte Beurteilung in unserer Studie als Ergebnis der Pandemie?
Der stationäre Einzelhandel lebt vom persönlichen Kontakt – sowohl für unsere Kunden als auch für unsere Mitarbeiter. Im vergangenen Jahr waren die Möglichkeiten, sich zu treffen und direkt auszutauschen aufgrund der wiederholten Geschäftsschließungen begrenzt. Wir wissen, dass unseren Teams der persönliche Austausch und die persönliche Zusammenarbeit gefehlt haben. Das kann sich auch auf unsere Bewertungen ausgewirkt haben. Wir sind aber zuversichtlich, dass die Wiedereröffnung der Filialen in den vergangenen Monaten bereits einen positiven Effekt erzielt hat, und freuen uns, unsere Kund:innen wieder persönlich begrüßen können.

Aber auch bei in der für alle Beschäftigten immer wichtiger werdenden Kategorie "Gute Work-Life-Balance" hat Primark deutlich schlechter abgeschnitten und erreicht nur den letzten Platz. Woran liegt das?

Die vergangenen anderthalb Jahre haben uns allen die Möglichkeit gegeben, über eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nachzudenken. Die Herausforderung, eine gute Work-Life-Balance zu schaffen, besteht nicht nur für Primark. Dennoch sind wir uns bewusst, dass die Arbeit im Einzelhandel, insbesondere in der letzten Zeit, aufgrund der Umstände eine besondere Herausforderung dargestellt hat.


Das Wohlergehen unserer Mitarbeiter:innen hat für uns Priorität, und wir haben während der Covid-19-Pandemie viel gelernt. Wir wollen so viel Flexibilität wie möglich bieten, um den Bedürfnissen unserer Mitarbeiter:innen Rechnung zu tragen. Um möglichst viel Flexibilität und Planungssicherheit zu ermöglichen, bieten wir in unseren Geschäften wechselnde Schicht- und Zeitarbeitsmodelle an.

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Was ist mit den Weiterbildungsmöglichkeiten? Auch hier ist Primark Schlusslicht.
Ausbildung und Entwicklung unserer Mitarbeiter:innen sind für uns von besonderer Bedeutung. Unsere Mitarbeiter:innen sind das Herz unseres Erfolgs, und wir unterstützen sie bei ihrer beruflichen Entwicklung. Viele unserer Filial- und Bereichsleiter haben als Verkäufer bei uns angefangen. Im vergangenen Jahr lag unser Fokus besonders darauf, Fähigkeiten und Kenntnisse unserer Manager:innen und unseres Führungsteams in den Bereichen psychische Gesundheit, Vielfalt und Integration zu verbessern.

Ein Großteil unserer Schulungen basiert aber auf Präsenz, die Durchführung wurde durch die Pandemie erschwert. Inzwischen führen wir unser gesamtes Schulungsangebot wieder in vollem Umfang durch und können unseren Mitarbeiter:innen entsprechend wieder mehr Schulungsmöglichkeiten anbieten.

"Soziale Verantwortung" wird den Mitarbeitern immer wichtiger. Was wollen Sie hier tun, um vom letzten Platz wegzukommen?
Wir nehmen unsere soziale und gesellschaftliche Verantwortung sehr ernst. Kürzlich haben wir unsere Primark Cares-Strategie gelauncht, die zahlreiche soziale Verpflichtungen beinhaltet, wie zum Beispiel einen existenzsichernden Lohn für die Arbeiter:innen in unserer Lieferkette zu erreichen, die Chancengleichheit von Frauen zu fördern und den Zugang zu Gesundheitsfürsorge zum Schutz von Gesundheit und Wohlbefinden in unserer Lieferkette zu erweitern.

Wie wirkt sich die anhaltende Corona-Krise insgesamt auf die Personalarbeit aus?
Die Pandemie hat uns, wie die gesamte Branche, vor eine noch nie dagewesene Situation gestellt. Das Wohlergehen unserer Mitarbeiter hat für uns Priorität. Unser HR-Team hat daher unermüdlich daran gearbeitet, die im Einzelhandel arbeitenden Teams in der veränderten Arbeitssituation zu unterstützen und für einen guten Austausch untereinander zu sorgen.

Die langen Ladenschließungen erforderten ein Überdenken unserer bisherigen Kommunikationskanäle, insbesondere für die Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen in den Geschäften. Wir haben zusätzlich zur schriftlichen Kommunikation verstärkt Video- und Telefonanrufe sowie unser Intranet genutzt, um in engen und regelmäßigen Kontakt zu bleiben.

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Das war für die Aufrechterhaltung eines guten Arbeitsklimas in diesen unsicheren Zeiten von entscheidender Bedeutung, und wir haben sehr positive Rückmeldungen von Mitarbeitern erhalten, die das als hilfreich und unterstützend empfanden. Wir haben die Covid-19-Pandemie auch zum Anlass genommen, unsere Personalpolitik zu überprüfen und hart daran gearbeitet, gewonnene Erkenntnisse in der Praxis umzusetzen.

Unserer Studie zufolge machen sich 37% aller Befragten aus allen Unternehmen Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Wie sieht das bei Ihnen aus?
Infolge der Pandemie herrschte in vielen Branchen allgemeine Unsicherheit und Zurückhaltung. Die Angst vor Schließungen scheint sich auf Arbeitssuchende und ihre Entscheidungen ausgewirkt zu haben. Primark ist eine Marke mit überzeugender Erfolgsbilanz als guter Arbeitgeber. Aber wir sehen, dass die Auswirkungen der Pandemie auf die Einzelhandelsbranche dazu geführt haben, dass wir uns um Talente stärker bemühen müssen.

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Jedes zweite Unternehmen musste aufgrund der Lockdowns Beschäftigte entlassen. Wie ist das bei Ihnen?
Uns war klar, dass wir diese Krise nur gemeinsam überstehen und uns gegenseitig unterstützen müssen. Wir haben keine pandemiebedingten Entlassungen vorgenommen. Vielmehr haben wir das Kurzarbeitergeld für alle sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter:innen in Deutschland von 60 auf 90% des Nettogehalts erhöht. Das war eine Entscheidung, die nur sehr wenige andere Einzelhändler getroffen haben.

Die dieses Jahr erstmals abgefragte Möglichkeit des mobilen Arbeitens wird bei Primark nur von 3% aller Befragten gesehen. Auch wenn das naturgemäß am Firmenkonzept als reiner Retailer liegt, sehen Sie hier irgendwelche Hebel?
Wir haben vor kurzem die Möglichkeit eines hybriden Arbeitsmodells für Mitarbeiter eingeführt, die im Büro arbeiten. Das gibt ihnen Flexibilität, ihre Arbeitswoche zwischen Büro und mobilem Arbeiten aufzuteilen. Unsere Kund:innen erwarten von Primark ein besonderes Einkaufserlebnis. Dazu gehören die Präsenz des Retail-Teams und die Beratung und Unterstützung durch die Mitarbeiter:innen in den Filialen. Daher können wir unseren Mitarbeiter:innen in den Geschäften leider keine Homeoffice-Lösung anbieten.

Wir bemühen uns um maximale Flexibilität, um ihren Bedürfnissen Rechnung zu tragen und gleichzeitig die Anforderungen in den Filialen zu erfüllen. So bieten wir beispielsweise Schicht- und Zeitarbeitsmodelle an, um unseren Kolleg:innen Flexibilität und Planungsmöglichkeiten zu bieten.
„Wir haben für jede unserer Filialen eigene HR-Teams, das ermöglicht eine persönliche und sehr enge Zusammenarbeit.“
Benjamin Weidmann, Primark
Inwiefern führt es zu Unmut bei stationären Mitarbeitern in Ihren Stores, die diese Modelle nicht nutzen können? Mit welchen Maßnahmen kann Ihre HR-Abteilung hier gegensteuern?
Das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter:innen hat für uns Priorität. Wir stehen in ständigem Dialog mit unseren Teams, um alle Bereiche, in denen Probleme auftreten, besser zu verstehen zu können. Wir arbeiten gemeinsam daran, Lösungen zu finden, um den Bedürfnissen von Kolleg:innen am besten gerecht zu werden. Dabei hilft uns sehr unsere dezentralisierte HR-Struktur: Wir haben für jede unserer Filialen eigene HR-Teams, das ermöglicht eine persönliche und sehr enge Zusammenarbeit.

Gibt es hier eine Art Ausgleich in anderer Form?
Wir können keine Details zur individuellen Vergütungspolitik für unsere Teams nennen. Primark zahlt jedoch Löhne, die deutlich über dem deutschen Mindestlohn liegen. Im Gegensatz zu vielen anderen Modehändlern in Deutschland haben wir 2017 die Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di für Primark-Mitarbeiter in Deutschland unterzeichnet. Unsere Löhne sind sehr wettbewerbsfähig und liegen innerhalb des Branchenstandards oder darüber.


Welche Rolle spielen die flexiblen Arbeitszeitmodelle beim Vorstellungsgespräch?
Wir achten sehr darauf, dass unsere Einstellungsverfahren transparent sind und wir potenziellen Bewerber:innen die Möglichkeit geben, zu jedem Zeitpunkt des Prozesses Fragen zu stellen. Wir sind so flexibel wie möglich. Gleichzeitig sind wir uns bewusst, dass wir in einem Sektor tätig sind, dessen maßgebliches Ziel es ist, die Bedürfnisse von Kund:innen zu erfüllen. Dies hat einen gewissen Einfluss auf den Grad an Flexibilität, den wir unseren Teams in den Filialen bieten könnten.

Führt dies zu einer stärkeren Fluktuation?
Unsere Mitarbeiterbindung liegt über dem Branchendurchschnitt.


Inwieweit erschwert die Krise insgesamt die Mitarbeitersuche?
Wie bereits erwähnt haben die zahlreichen Schließungen der vergangenen 18 Monate den Ruf der Branche als Arbeitgeber beeinflusst, was sich auf das Recruitment auswirkt. Es gibt viele Faktoren, die bei der Einstellung von neuen Mitarbeiter:innen eine Rolle spielen. Dazu gehört sicherlich die Pandemie, aber auch geografische Faktoren, wie beispielsweise der Standort eines Geschäfts.

Welche Erfahrungen haben Sie mit digitalem Recruiting gemacht?
Für uns ist der ideale Ansatz eine Mischung aus digitalem und persönlichen Recruiting. Auch wenn die Welt immer digitaler wird, finden wir es wichtig, Bewerber:innen auch persönlich zu treffen. Denn nur so können sich beide Seiten unserer Meinung nach authentisch kennenlernen. Um die besten Talente zu gewinnen, evaluieren unsere HR-Teams ständig innovative Wege.

Digitales Recruiting hat dabei für uns schon lange eine Rolle gespielt. Die Bedeutung digitaler Prozesse hat im Laufe der Pandemie weiter zugenommen, das werden wir beibehalten, weil wir sehen, dass sich daraus Synergieeffekte ergeben. Aus unserer Sicht sind Digitalformate für erste Kennenlerngespräche besonders geeignet.

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Die TW-Bühne "Working in Fashion" mit näheren Informationen zur gleichnamigen Studie sowie weiteren Interviews mit Personalverantwortlichen in der Modebranche

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